SENTENCIA T-434 DE 2020-DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA

SENTENCIA T-434 DE 2020-DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA

DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD

La Corte Constitucional en la Sentencia T-434 de 2020, señaló que el artículo 13 de la Constitución Política establece que le corresponde al Estado propiciar las condiciones para lograr el cumplimiento real y efectivo del derecho a la igualdad, con especial protección a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental se hallen en un estado de debilidad manifiesta por salud en materia laboral.

Al revisar dos expedientes acumulados, la corte decidió hacer un nuevo pronunciamiento en el que recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que deben tener en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad laboral reforzada por salud.

¿Qué es  el DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA

Problema jurídico: Sobre el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada

Tras analizar los dos casos se presenta ante la corte el siguiente problema jurídico:

¿Una empresa que alega no haber tenido conocimiento de la afectación de salud de un ex trabajador antes del despido, vulnera varios de sus derechos fundamentales (salud, estabilidad laboral reforzada y debido proceso) al terminarle su contrato de trabajo a pesar de que se encontraba en curso un tratamiento médico conocido por el empleador?

 A este respecto la corte señaló que la garantía de la estabilidad ocupacional por motivos de salud, puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho. En términos generales comprende el beneficio para el trabajador de permanecer en el empleo y obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa que justifique su despido.

Si se pretende desvincular a una persona que presenta una afectación significativa en el normal desempeño laboral y el empleador tiene conocimiento de ello, es necesario contar con la autorización de la Oficina del Trabajo. Con esto, se prohíbe el despido de sujetos en situación de debilidad por motivos de salud, creándose así una restricción constitucionalmente legítima a la libertad contractual del empleador, quien solo está facultado para terminar el vínculo después de solicitar la autorización ante el funcionario competente que certifique la concurrencia de una causa justificable para proceder de esta manera.

Además de la autorización de la Oficina del Trabajo,  en estas tres circunstancias el trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por salud:

  1. Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad.
  1. La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.
  2. Inexistencia de una justificación válida para el despido.

En caso de darse alguno de los casos anteriores será obligación del empleador solicitar la autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de que el despido sea ineficaz.

Encontraras otro caso de estabilidad laboral reforzada en la sentencia T-535 de 2020.

Conclusiones de la sentencia:

El empleador vulnera los derechos fundamentales del trabajador cuando lo despide sin autorización del Ministerio del Trabajo y además se verifica que: 

  • El trabajador presentaba una condición de salud que le impedía significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual se puede demostrar con la existencia de un tratamiento médico consecutivo y su relación con las calificaciones de bajo rendimiento laboral o con la decisión de terminar el contrato por un deficiente desempeño.
  • La condición de debilidad manifiesta fue conocida por el empleador en un momento previo al despido, lo cual se puede acreditar con el conjunto de fuertes indicios que así lo indique.
  • No existe una justificación suficiente para la desvinculación, en razón a que el empleador no desvirtúa la presunción de despido discriminatorio y las pruebas aportadas ratifican tal presunción.  

En conclusión, existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

Deja un comentario

Recientes

LEY 2153 DE 2021 -CONTROLES PARA PREVENIR Y EVITAR EL TRÁFICO ILEGAL DE FAUNA Y FLORA SILVESTRE

LEY 2153 DE 2021 -CONTROLES PARA PREVENIR Y EVITAR EL TRÁFICO ILEGAL DE FAUNA Y FLORA SILVESTRE

Te contamos cuál será el sistema que se creara para la información registro y monitoreo que permitirá controlar, prevenir y…
GUÍA PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PRESUPUESTO ANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN

GUÍA PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PRESUPUESTO ANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN

Te presentamos una guía para la estructuración del presupuesto anual del sistema de Gestión con tips que te ayudan a…

¿POR QUÉ LA COMUNICACIÓN ES EL EJE FUNDAMENTAL DE LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN?

Para iniciar nuestra lectura de hoy, voy a pedirte que leas por una única vez el texto anterior y luego…
NORMATIVIDAD QUE SOLICITA LA GESTIÓN DEL RIESGO

NORMATIVIDAD QUE SOLICITA LA GESTIÓN DEL RIESGO

Toda actividad que se contempla dentro de un sistema de gestión tiene riesgo o esta expuesta a situaciones que van…

DECISIONES ESTRATÉGICAS

¿CÓMO TOMAR DECISIONES ESTRATÉGICAS ADECUADAS PARA LA CONTINUIDAD DE TU NEGOCIO? Es la pregunta que miles de empresarios se están…