Ley 2466 de 2025: Reforma laboral en Colombia, lo que se eliminó, se agregó y cambió
Vigencia a partir de: 25/06/2025
¡Atención! La Reforma Laboral 2025 ha llegado para transformar por completo las dinámicas laborales en Colombia. No se trata de simples ajustes, sino de una renovación integral que impacta los contratos, los horarios y las responsabilidades de las empresas.
Para que estés preparado, hemos diseñado esta guía práctica. Aquí te explicaremos, de manera clara y directa, todo lo que necesitas saber cómo empleador o profesional de recursos humanos para mantenerte al día y evitar inconvenientes. Analizaremos cada cambio: qué establece la nueva norma, cómo te afecta y a partir de cuándo entra en vigor. ¡Prepárate para comprenderlo todo de forma sencilla y sin complicaciones!
Lo que se Eliminó o Restringió:
1. Permiso del Ministerio para Horas Extras: ¡Ya no es Requerido!
- Eliminación del requisito de autorización previa: Uno de los cambios más significativos es la eliminación de la necesidad de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para que los trabajadores realicen horas extras (trabajo suplementario).
- Implicación para evitar sanciones: Si bien ya no se necesita el permiso, los empleadores deben seguir llevando un registro detallado y cumplir con los límites máximos de horas extras (2 horas diarias y 12 horas semanales). El incumplimiento en el pago o en el registro de estas horas puede acarrear sanciones severas, incluyendo la suspensión de la autorización para realizar trabajo suplementario por parte del Ministerio del Trabajo por seis meses.
2. Restricción al Contrato por Obra o Labor (sin nueva obra):
- Eliminación implícita de la continuidad indefinida sin nueva obra: Si un trabajador es contratado por obra o labor determinada y, al finalizar esta, continúa prestando servicios para el mismo empleador sin que medie un nuevo contrato para una obra o labor diferente, la relación se entenderá como un contrato a término indefinido desde el inicio de la vinculación original. Esto elimina la flexibilidad que tenían algunos empleadores para mantener personal «por obra» de forma continua sin formalizar la relación.
- Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben ser muy claros en la finalización de las obras o labores y, si se requiere la continuidad, formalizar un nuevo contrato (a término fijo o indefinido) adecuado a la nueva labor, o asumir la presunción de indefinido.
3. Límite a la Sanción por Preaviso en Contrato Indefinido (para el trabajador):
Eliminación de sanciones al trabajador por no dar preaviso: Se eliminó la posibilidad de que el empleador sancione económicamente al trabajador que renuncia a un contrato a término indefinido y no da el preaviso de 30 días. El trabajador puede irse sin cumplir el preaviso sin penalización económica.
Implicación para evitar sanciones: Los empleadores no pueden retener salarios, liquidaciones o imponer multas al trabajador que no cumpla con el preaviso.
4. Restricción al Despido sin Justa Causa (en ciertos escenarios):
- Aunque no se elimina el despido sin justa causa, se establecen mayores restricciones y protecciones para grupos específicos, lo que podría interpretarse como una «eliminación» de la facilidad para despedir a estas poblaciones sin una carga probatoria y/o una autorización específica:
- Personas con discapacidad o afectaciones de salud: Se restringen los despidos de trabajadores con discapacidad o afectaciones a la salud mental sin una justa causa objetiva probada y la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Despedir sin esta autorización o justificación, se presume discriminatorio.
- Fuero de paternidad (Licencia de Crianza): Se extiende el fuero de maternidad al padre durante la licencia de crianza, protegiéndolo de despido sin justa causa o autorización del Ministerio.
- Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben ser extremadamente cuidadosos al despedir a personas en estas situaciones de protección especial y siempre buscar asesoría legal para asegurar el cumplimiento.
Lo que se Agregó (Nuevas Inclusiones):
1. Nuevas Modalidades de Teletrabajo:
- Modificación a la modalidad de teletrabajo Suplementario: se reemplaza esta modalidad por teletrabajo hibrido y se incluyen dos modalidades:
- Trabajo temporal o emergente para crisis sanitarias o desastres.
- Teletrabajo trasnacional: La característica fundamental es que la relación laboral sigue estando regida por la normativa colombiana, aunque el trabajador no resida en el país. Esto implica que todos los derechos y obligaciones del Código Sustantivo del Trabajo colombiano (salario, prestaciones sociales, vacaciones, seguridad social, etc.) son aplicables. La ARL deberán garantizar la cobertura
- de accidentes de trabajo y enfermedades laborales de los teletrabajadores trasnacionales en el país donde presten su servicio, para lo cual podrán contratar seguros adicionales en el extranjero que correrán por cuenta del empleador.
- Auxilio de Conectividad: reemplaza el auxilio de transporte cuando el salario es igual o inferior a 2SMMLV.
2. Proceso Disciplinario Laboral Detallado:
Nueva exigencia de un proceso formalizado: Se agrega un proceso detallado para la imposición de sanciones disciplinarias. Antes, el Código Sustantivo del Trabajo era más general. Ahora, el empleador debe:
- Comunicar por escrito la apertura del proceso, hechos y pruebas.
- Otorgar un término mínimo de 5 días hábiles para la defensa, contradicción y presentación de pruebas por parte del trabajador.
- Permitir el acompañamiento de un representante sindical (si aplica y si el trabajador es sindicalizado).
Implicación para evitar sanciones: Es obligatorio para todas las empresas (con excepción de micro y pequeñas empresas con menos de 10 empleados para las que el proceso es más sencillo: solo escuchar previamente al trabajador) implementar este proceso. Un despido o sanción disciplinaria sin este debido proceso es nulo y puede acarrear la reinstalación del trabajador y/o el pago de indemnizaciones.
3. Regulación de Trabajadores de Plataformas Digitales de Reparto:
- Nueva categoría y regulación específica: Se crea una regulación particular para los trabajadores de plataformas digitales de reparto (ej. domiciliarios).
- Nuevas obligaciones para las plataformas:
- Aportes a Seguridad Social: Las plataformas deben asumir el 60% de los aportes a salud y pensión, y el 100% a riesgos laborales para estos trabajadores independientes.
- Inscripción ante el Ministerio del Trabajo: Las plataformas deben inscribirse ante esta entidad.
- Implicación para evitar sanciones: Las plataformas deben ajustar sus modelos de vinculación y pago para cumplir con estos nuevos requisitos de seguridad social y registro, o enfrentarán multas y posibles acciones por evasión de aportes.
4. Indemnización por Elusión de Derechos Laborales:
- Nueva sanción por no reconocer la relación laboral: Se agrega una indemnización equivalente a un día de salario por cada día de elusión de derechos laborales, contada desde el inicio de la relación hasta la fecha efectiva de pago de la indemnización, con un tope de 24 meses. Esta indemnización aplica cuando un empleador evade la existencia de una relación laboral y no paga los salarios y prestaciones correspondientes.
- Implicación para evitar sanciones: Esto busca desincentivar la contratación bajo figuras que simulan la inexistencia de una relación laboral. Si se declara la existencia de un contrato de trabajo, el empleador deberá pagar todos los salarios, prestaciones sociales adeudadas, más esta indemnización adicional.
5. Aumento Gradual del Recargo Dominical y Festivo:
Nueva escala de recargos: Se añade una escala de incremento para el recargo por trabajo en domingos y festivos:
- A partir del 1 de julio de 2025: 80% (antes 75%)
- A partir del 1 de julio de 2026: 90%
- A partir del 1 de julio de 2027: 100%
Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben actualizar sus sistemas de nómina y asegurar el pago correcto de estos recargos en las fechas indicadas, ya que el incumplimiento genera deudas y posibles sanciones.
6. Ampliación de Licencias y Permisos Remunerados:
Nuevos permisos: Se agregan nuevas situaciones que otorgan derecho a licencias o permisos remunerados para el trabajador:
- Asistencia a citas médicas de urgencia o con especialistas.
- Cumplimiento de obligaciones escolares como acudiente.
- Citaciones judiciales, administrativas y legales.
- Un día de descanso semestral para trabajadores que usan la bicicleta como medio de transporte al trabajo.
Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben conceder estos permisos remunerados y no descontar salarios por estas ausencias justificadas, so pena de multas y reclamos laborales.
7. Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad
- Nueva cuota de contratación: A partir del 1 de julio de 2026, las empresas con más de 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratado al menos un trabajador con discapacidad adicional por cada 100 trabajadores.
- Nueva obligación de ajustes razonables: Los empleadores deben realizar los ajustes razonables necesarios para garantizar la inclusión y participación efectiva de personas con discapacidad en el entorno laboral.
- Implicación para evitar sanciones: El incumplimiento de la cuota o la negativa a realizar ajustes razonables puede acarrear multas y ser considerado un acto discriminatorio
La Ley 2381 de 2024 cambiará por completo la forma de cotizar a seguridad social. A partir del 25 de julio de 2025, los aportes ya no serán mensuales sino semanales, y el contratante será quien los descuente y pague directamente.
Lo que Cambió (Modificaciones a lo Existente):
1. Jornada Nocturna:
- Cambio en el horario: La jornada nocturna ahora inicia a las 7:00 p.m. y termina a las 6:00 a.m. (antes iniciaba a las 9:00 p.m.).
- Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben ajustar inmediatamente sus sistemas de control horario y nómina para pagar el recargo nocturno (35%) por las horas trabajadas entre las 7:00 p.m. y las 9:00 p.m. Cualquier omisión genera deudas y posibles sanciones.
2. Prioridad del Contrato a Término Indefinido:
- Cambio en la regla general de contratación: Se refuerza el contrato a término indefinido como la regla general de vinculación laboral, limitando el uso de contratos a término fijo a un máximo de 4 años, incluyendo sus prórrogas.
- Implicación para evitar sanciones: Las empresas deben revisar sus políticas de contratación para asegurar que los contratos a término fijo estén justificados y no excedan los límites. La contratación reiterada o injustificada a término fijo podría interpretarse como un contrato indefinido desde el inicio.
3. Fortalecimiento de la Protección de Datos Personales (en el ámbito laboral):
- Cambios en el uso y control de datos: Se especifican mayores controles y responsabilidades para los empleadores en la recolección, uso y almacenamiento de información privada de los trabajadores. Se amplían los derechos de los titulares (trabajadores) sobre sus datos.
- Implicación para evitar sanciones: Las empresas deben revisar sus políticas de tratamiento de datos personales de empleados para asegurar que cumplen con las nuevas exigencias, especialmente en cuanto a consentimiento, finalidad del uso de los datos y seguridad de la información. El incumplimiento puede acarrear sanciones de la Superintendencia de Industria y Comercio.
4. Aumento del Apoyo de Sostenimiento y Afiliación de Aprendices:
- Cambio en el monto del apoyo: Se incrementa el apoyo de sostenimiento para aprendices, ajustándose al salario mínimo en la etapa productiva y a un porcentaje significativo en la etapa lectiva.
- Cambio en la afiliación: Se establece la afiliación integral al sistema de seguridad social para los aprendices, con el pago de todas las prestaciones y derechos propios del contrato laboral en la etapa práctica. La empresa cubre salud y riesgos laborales en etapa lectiva.
- Implicación para evitar sanciones: Las empresas con cuota de aprendices deben ajustar sus pagos y afiliaciones. El incumplimiento de la cuota de aprendices genera una sanción de 1.5 SMMLV por cada aprendiz faltante al SENA.
5. Prohibición de Todas las Formas de Discriminación y Acoso Laboral:
- Cambio en el alcance de la protección: Se refuerza la prohibición de discriminación por cualquier motivo (raza, género, orientación sexual, religión, discapacidad, etc.) y se enfatiza la garantía de un trabajo libre de violencias y acoso.
- Implicación para evitar sanciones: Los empleadores deben implementar protocolos, comités de convivencia laboral y capacitaciones efectivas para prevenir, atender y sancionar cualquier forma de discriminación o acoso, ya que el incumplimiento puede generar multas y responsabilidad para la empresa.
Otros aspectos relevantes que se deben tener en cuenta:
- Reglamento Interno de Trabajo (RIT): Debe publicarse en un medio virtual de libre acceso para los trabajadores, puede también compartirse en la página web de la empresa o enviarse por correo electrónico.
- Trabajo doméstico: formalización obligatoria, todo trabajador doméstico deberá tener un contrato formal, acceso a seguridad social y pago proporcional, incluso si trabaja por horas.
- Subsidio «CREA EMPLEO«: Incentivo de hasta el 25% de un salario mínimo por seis meses para empresas que contraten mujeres, jóvenes o mayores de 50 años, cuando la tasa de desempleo esté alta.
- Cotizaciones para independientes: Los trabajadores independientes podrán realizar aportes a seguridad social de manera proporcional a sus ingresos mensuales, incluso si estos son inferiores al salario mínimo.
- Trabajadores extranjeros: La situación migratoria no afecta sus derechos laborales ni de seguridad social, el contrato laboral ayudará en su regularización migratoria, con reglamentación en 6 meses, sin embargo, deben demostrar su idoneidad académica y profesional según lo exija el Ministerio de Educación.
Lee: ¿Conoces cuál es la responsabilidad civil de tu empresa en riesgos laborales?
Para evitar sanciones, la clave es la siguiente:
- Informarse a fondo: No basta con una lectura superficial; se debe consultar el texto completo de la Ley 2466 de 2025.
- Actualizar políticas y procedimientos: Los reglamentos internos de trabajo, manuales de contratación, procedimientos disciplinarios y sistemas de nómina deben ser revisados y actualizados.
- Capacitar al personal: Gerentes, líderes de equipo, personal de recursos humanos y trabajadores en general deben conocer los cambios para garantizar su cumplimiento.
- Asesoría legal: Ante la complejidad de algunos cambios, es recomendable buscar asesoría legal especializada para asegurar la correcta implementación y evitar riesgos.
Esta ley representa un cambio significativo en las relaciones laborales colombianas, y su cumplimiento es fundamental para el buen funcionamiento de las empresas y la protección de los derechos de los trabajadores.
Atcal tu aliado estratégico
En nuestros próximos artículos te contaremos sobre las acciones clave que, como empleador, debes implementar para estar al día con estas nuevas regulaciones. Y lo más importante: te mostraremos cómo ATCAL es tu aliado estratégico. Contamos con un equipo experto, un análisis normativo profundo y la experiencia que nos respalda para guiarte en cada paso de esta transformación. ¡Estamos listos para ayudarte a navegar este nuevo panorama!
