RESOLUCIÓN 3461 DE 2025: GUÍA PARA EL NUEVO COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Vigencia: 01/09/2025
La Resolución 3461 de 2025, emitida por el Ministerio del Trabajo, trae cambios importantes en la normativa laboral de Colombia para prevenir el acoso laboral. Esta norma reemplaza las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y se alinea con estándares internacionales como el Convenio C190 de la OIT.
Ahora, el Comité de Convivencia Laboral (CCL) tiene un rol preventivo y orientador, dejando de calificar casos de acoso. Además, no hay un plazo de transición, lo que significa que las empresas deben adaptarse de inmediato para evitar problemas legales.
Esta resolución busca garantizar un ambiente laboral libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia de género. También establece responsabilidades claras para empleadores, trabajadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), aplicando estas medidas a todos los sectores laborales, desde empleados hasta contratistas y estudiantes. Su objetivo principal es proteger los derechos y la dignidad de todos los trabajadores.
¿Qué cambia con la Resolución 3461 de 2025 y qué significa para tu empresa?
1. Conformación y Estructura del Comité de Convivencia Laboral (CCL)
La Resolución 3461 de 2025 establece nuevas reglas para la conformación del Comité de Convivencia Laboral (CCL), adaptándose al tamaño de cada organización asi:
- Para empresas con menos de 5 trabajadores, el comité tendrá un representante del empleador y uno de los trabajadores.
- Si tienen entre 5 y 20 empleados, se suman suplentes para cada representante.
- En empresas con más de 20 trabajadores, el comité estará compuesto por dos representantes de los empleados y dos del empleador, junto con sus suplentes. Además, los integrantes deben cumplir con cualidades como respeto, imparcialidad y confidencialidad, y no pueden haber sido víctimas o denunciados por acoso laboral en el último año, duplicando el plazo de exclusión de la norma anterior.
El CCL debe elaborar un reglamento interno que incluya acuerdos de confidencialidad y protocolos para manejar información sensible. En el caso de empresas de servicios temporales, las quejas de los trabajadores en misión serán gestionadas por el CCL de la empresa usuaria, con la participación de un representante de la empresa temporal.
Esto asegura que las quejas se atiendan en el lugar donde ocurren los hechos, sin delegar la responsabilidad del empleador. El comité tendrá una vigencia de dos años y no será necesario ajustarlo si cambia el número de trabajadores durante ese tiempo.
2. Funciones y Procedimientos del CCL
El Artículo 6 de la Resolución 3461 de 2025 cambia el rol del Comité de Convivencia Laboral (CCL), que ahora se enfoca únicamente en prevenir, orientar, conciliar y canalizar casos. Ya no es su función decidir si hubo acoso laboral, tarea que pasa a entidades externas como la Procuraduría o los inspectores de trabajo.
Además, la norma establece un procedimiento preventivo con plazos claros, que debe resolverse en un máximo de 65 días calendario desde que se recibe la queja formal. Esto asegura que las quejas se gestionen de manera rápida y eficiente.
Se establecen los siguientes plazos para el procedimiento preventivo según la Resolución 3461 de 2025 así:
| Función del Comité | Plazo Establecido | Referencia Normativa |
| Recibir y dar trámite a las quejas | Cinco (5) días calendario | Artículo 6, Numeral 1 |
| Examinar los casos confidencialmente | Cinco (5) días calendario (ampliable a 10, total 15) | Artículo 6, Numeral 2 |
| Escuchar a las partes de forma individual | Cinco (5) días calendario | Artículo 6, Numeral 3 |
| Adelantar reuniones de diálogo y formular plan de mejora. | Cinco (5) días calendario (ampliable a 10, total 15) | Artículo 6, Numeral 4 |
| Remitir la queja a la alta dirección o entidad externa (si no hay acuerdo) | Máximo 15 días calendario después del incumplimiento | Artículo 6, Numeral 6 |
| Presentar recomendaciones a la alta dirección | Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario | Artículo 6, Número 7 |
| Duración máxima del Procedimiento Total | Calendario de 65 días | Artículo 6, Párrafo 2 |
Un cambio clave es que el Comité de Convivencia ya no puede atender casos de acoso sexual. La norma aclara que estas conductas, reguladas por la Ley 2365 de 2024, no son conciliables y requieren un proceso de investigación y sanción.
3. Responsabilidades de Empleadores y ARL
La Resolución 3461 de 2025 amplía las responsabilidades de empresas, trabajadores y ARL en la prevención del acoso laboral. Ahora se exige contar con una política clara, manuales de convivencia, capacitaciones y campañas de sensibilización con enfoque de género.
Los directivos, mandos medios y el Comité deben formarse en resolución de conflictos, y la empresa garantizar recursos, tiempo y espacio para su buen funcionamiento. Como medidas correctivas, puede incluirse el traslado del trabajador afectado o la atención con primeros auxilios psicológicos. Las ARL, por su parte, deben apoyar con asesoría técnica, programas de salud mental, prevención de la violencia laboral y acompañamiento emocional en crisis.
¿Cuáles son los cambios clave frente a la normatividad anterior?
Para hacer más sencilla la comprensión de las nuevas reglas, hemos creado una tabla comparativa que destaca los cambios más importantes entre la normativa anterior y la actual.
| Aspecto Comparado | Resoluciones 652 y 1356 de 2012 | Resolución 3461 de 2025 |
| Conformación del CCL | 2 representantes del empleador y 2 de los trabajadores.2 | Proporcional al número de trabajadores, con esquemas de 1+1 o 2+2, con o sin suplentes según el tamaño de la empresa. |
| Período de Exclusión para Miembros | 6 meses para quienes hayan sido víctimas o formulado una queja. | 1 año para quienes hayan sido víctimas o formulado una queja. |
| Funciones del Comité | Recibir y dar trámite a quejas, sin una aclaración explícita sobre la facultad de determinar el acoso. | Claramente definido como «preventivo, orientador, conciliador y canalizador», sin la facultad de determinar la existencia de acoso laboral. |
| Frecuencia de reuniones | Ordinariamente cada tres (3) meses | Ordinariamente de forma mensual |
| Plazos de Trámite de Quejas | No se especificaban plazos detallados por función. | Procedimiento detallado con plazos específicos y un tiempo máximo de 65 días |
| Acoso sexual | No se establecía un procedimiento específico. | El CCL no es competente, ya que la conducta no es conciliable. Se requiere un procedimiento independiente por la alta dirección. |
| Plazo de Transición | Se otorgó un plazo de transición hasta el 31 de diciembre de 2012. | No se establece plazo de transición; entra en vigencia a partir de su publicación. |
Plan de Acción Detallado para la Adaptación Empresarial
Como la norma ya está en vigor, las empresas deben actuar de inmediato con un plan claro y práctico que les permita cumplir y evitar riesgos. Aquí te compartimos una hoja de ruta sencilla para ponerlo en marcha de forma efectiva:
| Fase | Acciones Clave | Responsable(s) | Plazo |
| Fase 1: Diagnóstico y Comunicación | Diagnosticar el estado del CCL y políticas de acoso, informar a la organización sobre la nueva norma y actualizar reglamento interno y manual de convivencia. | Alta Dirección, Gerencia de Talento Humano y SG-SST. | Inmediato (15 días) |
| Fase 2: Implementación de Cambios | Elegir o designar a los nuevos miembros del CCL según la norma, aprobar el reglamento con acuerdos de confidencialidad y garantizar los recursos necesarios para su funcionamiento. | Gerencia de Talento Humano y SG-SST. | Días 16 – 60 |
| Fase 3: Capacitación y Seguimiento Continuo | Capacitar a los miembros del CCL en resolución de conflictos y nuevos procedimientos, formar a toda la organización en prevención del acoso con enfoque de género, y definir el calendario de reuniones mensuales con sus seguimientos. | Gerencia de Talento Humano y ARL. | A partir del día 61 |
¿Estás dispuesto a esperar el plazo de transición o actuar de inmediato?
La Resolución 3461 de 2025 no contempla un plazo de transición, a diferencia de la 1356 de 2012 que sí lo otorgó. Esto significa que su aplicación es inmediata y refleja la prioridad que el Ministerio del Trabajo da al tema.
Para las empresas, la consecuencia es clara: quien no haya iniciado su adaptación ya está en incumplimiento. El Comité de Convivencia debe ajustarse a los nuevos criterios, los manuales internos deben actualizarse y los procedimientos de queja revisarse con los plazos actuales. No actuar expone a sanciones, riesgos legales y daño reputacional. La única salida es actuar de inmediato con un plan estructurado que asegure una rápida adaptación.
Recomendaciones Estratégicas
La Resolución 3461 de 2025 marca un cambio clave en la legislación laboral. Refuerza la prevención del acoso, redefine el rol del Comité de Convivencia, amplía las responsabilidades de trabajadores y ARL, e introduce un procedimiento más claro y exigente. Uno de sus puntos más críticos es que no da plazo de transición: las empresas deben adaptarse de inmediato.
La norma impulsa un paso de lo reactivo a lo preventivo, integrando la gestión del acoso al SG-SST y promoviendo la capacitación en todos los niveles. Además, otorga a las ARL un papel esencial en asesoría, apoyo emocional y formación. Más que una obligación, es una oportunidad para mejorar la cultura laboral, fortalecer el bienestar y retener talento. No actuar a tiempo puede traer sanciones, pérdidas económicas y un fuerte impacto en el clima organizacional.
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