SENTENCIA SL3505-2024¡OJO A ESTA HISTORIA! PRIVACIDAD Y DIGNIDAD(05/05/2025)
¿Se puede culpar a una empresa por despedir a alguien si nunca supo que esa persona tenía VIH?
La Corte Suprema de Justicia acaba de pronunciarse sobre un tema muy importante: la protección de los trabajadores que viven con VIH. En su decisión, explicó que si un empleado decide no contar su condición de salud lo cual es totalmente válido y está protegido por el derecho a la privacidad, la empresa no puede ser acusada de discriminación si realmente no sabía nada al respecto.
Este fallo deja claro cuándo aplica y cuándo no la protección especial frente a despidos por razones de salud. Para las empresas, el mensaje es claro: seguir promoviendo ambientes de trabajo respetuosos e inclusivos, pero también asegurarse de actuar siempre con transparencia y documentación clara cuando se trata de decisiones laborales importantes.
En tiempos donde la diversidad y el trato justo son parte fundamental de la cultura organizacional, conocer este tipo de decisiones ayuda a tomar mejores decisiones, evitar malentendidos y proteger tanto a las personas como a las organizaciones.
La Batalla Legal
La reciente Sentencia SL3505-2024, emitida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, marca un precedente importante en la protección de los derechos de los trabajadores, especialmente aquellos con condiciones de salud delicadas.
El caso analizado involucra al trabajador EEEE (le pusimos así para cuidar su privacidad) un trabajador que vivía con VIH desde hace años. Entró a trabajar como escolta en una empresa de chance, pero un día, lo despidieron sin justa causa. Hasta ahí, uno diría, «qué mala suerte». El empleador argumentó no conocer su condición de salud, mientras que el trabajador alegó estar protegido por estabilidad laboral reforzada.
En un principio, la justicia laboral falló a favor de EEEE, ordenando que lo reintegraran. Como la empresa estaba en liquidación ordeno una indemnización.
Pero la Corte Suprema revisó el caso y nos dejó una enseñanza muy importante sobre cómo se aplica la ley cuando hablamos de la salud de los trabajadores y su protección contra el despido.
La Corte recordó que esta protección especial no exige que el trabajador revele su condición. Sin embargo, sí requiere que el empleador tenga conocimiento previo de la misma para que pueda aplicarse dicha garantía contra el despido. De lo contrario, no se configura la discriminación, ya que no habría una relación directa entre la terminación del contrato y el estado de salud del empleado.
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Puntos Clave para las Empresas sobre la protección laboral de trabajadores con VIH
- Derecho a la privacidad del trabajador:
• El trabajador tiene la facultad legal de guardar en reserva su condición de seropositivo, sin que esto sea obligatorio para conservar o acceder a su empleo. - El conocimiento del empleador es determinante:
• Si el empleador no tiene conocimiento (ni real ni presunto) de la condición de salud del trabajador, no puede atribuírsele un despido discriminatorio por esa causa.
• No se puede presumir una discriminación sin pruebas claras del conocimiento por parte del empleador. - Deber de confidencialidad si el trabajador informa:
• En caso de que el trabajador decida informar sobre su condición, la empresa está obligada a:
Guardar absoluta confidencialidad.
Tomar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.
Actuar conforme a los principios de igualdad, dignidad y respeto. - La protección contra el despido no es automática:
• La sola existencia de una enfermedad como el VIH no garantiza automáticamente una protección especial o fuero de estabilidad laboral.
• Debe demostrarse que el despido tuvo relación directa con la condición de salud, lo cual requiere pruebas claras. - No hay un “fuero de salud” generalizado:
• Este fallo no establece un fuero laboral genérico para todas las enfermedades.
• La estabilidad reforzada aplica solo en casos debidamente acreditados de discriminación directa y con conocimiento del empleador. - Implicaciones para el talento humano y la gestión legal:
• Las áreas de RR.HH. deben fortalecer protocolos sobre confidencialidad médica, manejo ético de la información y decisiones contractuales.
• Es clave documentar adecuadamente los motivos de despido para evitar riesgos jurídicos en caso de reclamaciones por discriminación.
Un llamado a la reflexión y la acción
La Corte Suprema de Justicia revocó la sentencia de primera instancia , que había declarado ineficaz el despido del trabajador EEEE En consecuencia, la Corte absolvió a la empresa demandada de todas las reclamaciones presentadas por el trabajador, basándose en los argumentos previamente expuestos en la sentencia”.
De esto concluimos:
1. Guardar en secreto una condición médica es válido, pero tiene sus límites:
Los trabajadores tienen todo el derecho a no contar que viven con VIH, y eso está protegido por su privacidad. Sin embargo, si más adelante dicen que fueron despedidos por esa razón, será necesario demostrar que el empleador realmente sabía de su situación. De lo contrario, no se puede hablar de discriminación.
2. Si el jefe no sabía, no puede ser responsable de discriminación:
La Corte dejó claro que no se puede culpar a un empleador de discriminar por VIH si nunca supo (ni tenía cómo saber) que su trabajador tenía esa condición. No hay manera de ligar un despido con algo que era completamente desconocido.
3. La protección especial existe, pero no se activa sola:
Es cierto que hay una protección legal por la historia de discriminación que han vivido las personas con VIH, pero eso no quiere decir que automáticamente cualquier despido sea ilegal. Hay que demostrar dos cosas: que el empleador lo sabía y que el despido tuvo que ver directamente con esa condición.
4. Las reglas internacionales también cuentan:
Este tema no es solo local. Hay compromisos internacionales, como los de la OIT, que prohíben cualquier discriminación por razones de salud. Colombia hace parte de esos acuerdos, así que las empresas deben tenerlos muy presentes.
5. ¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Crear entornos laborales sin discriminación es clave. Pero igual de importante es llevar bien los procesos internos, documentar las razones de cualquier despido y asegurarse de que haya causas objetivas y claras. Esto ayuda a evitar problemas legales y demuestra una gestión responsable.
Lee: Matriz de riesgos personalizada: tu herramienta para identificar peligros y proteger tu empresa
¡Te va a interesar!
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- Cumpla con la normatividad vigente.
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- Promueva una cultura de respeto e inclusión.
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