RESOLUCIÓN 2764 DE 2022 :CASOS PRÁCTICOS Y SOLUCIONES PSICOSOCIALES
La Resolución 2764 de 2022 no es solo un papel; es una brújula para navegar el complejo mundo de la salud mental en el trabajo, a continuación, exploraremos algunas situaciones cotidianas en empresas y cómo, gracias a esta normativa, se pueden gestionar de manera efectiva, transformando desafíos en oportunidades de bienestar.
Caso 1: El Equipo «Siempre Conectado» y el Agotamiento Laboral (Burnout)
Situación:
En una empresa de desarrollo de software, los equipos están constantemente bajo presión para cumplir plazos ajustados. Los empleados reportan trabajar hasta altas horas de la noche y fines de semana, recibiendo correos y mensajes de trabajo a cualquier hora. Juan, un desarrollador senior, empieza a sentir un cansancio extremo, irritabilidad, falta de motivación y dificultad para concentrarse, síntomas que sus compañeros también han mencionado en conversaciones informales. Se siente «quemado».
¿Cómo se gestiona con la Resolución 2764 de 2022?
1. Evaluación Inicial:
- El Coordinador de Gestión humana y el Coordinador del SGI, al identificar los signos de agotamiento en su personal, aplicarían la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, incluyendo el Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral y el Cuestionario para la evaluación del estrés. Es probable que los resultados arrojen un nivel de riesgo psicosocial intralaboral alto para el equipo de desarrollo.
- La periodicidad de la evaluación se volvería anual, dado el nivel de riesgo identificado y los efectos negativos en la salud de los trabajadores.
2. Intervención Primaria y Secundaria:
- La empresa acudiría al Protocolo de prevención y actuación – Síndrome de agotamiento laboral – «Burn out» (Numeral 11, Artículo 1) y a la Guía Técnica General (Artículo 6).
- Intervención en la fuente (cambios organizacionales): Se podría debe implementar o reforzar la política de desconexión digital (no correos o mensajes fuera del horario laboral), se reevaluarían los plazos de entrega para hacerlos más realistas, se distribuiría mejor la carga de trabajo entre el equipo, y se promoverían pausas activas. Se revisaría el liderazgo para fomentar un ambiente que valore el descanso.
- Intervención en el trabajador (promoción y prevención): Se organizarían talleres sobre gestión del tiempo, técnicas de manejo del estrés y resiliencia. Se promovería el uso de días de descanso y vacaciones. La ARL (Artículo 4) brindaría asesoría y soporte, incluyendo la posible línea de ayuda no presencial para primeros auxilios psicológicos.
3. Vigilancia Epidemiológica (Artículo 8):
La empresa incluiría a María y a los demás desarrolladores con síntomas en su programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial. Esto implicaría un monitoreo continuo y un seguimiento individualizado, garantizando la confidencialidad de sus historias clínicas ocupacionales.
Lee: Resolución 2764 de 2022- batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Caso 2: La Tensión en el Call Center y el Manejo de Demandas en el Trabajo
Situación:
En call center, los operadores enfrentan constantemente clientes insatisfechos, métricas de desempeño exigentes y turnos rotativos que afectan su vida personal. Carlos, uno de los operadores, ha notado un aumento en su irritabilidad, problemas para dormir y una sensación de estar siempre «a la defensiva», incluso fuera del trabajo. Varios compañeros han renunciado en los últimos meses debido al «estrés».
¿Cómo se gestiona con la Resolución 2764 de 2022?
1. Evaluación y Reevaluación:
- La empresa debe aplicar la Batería, y es muy probable que el Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral evidencie altas demandas cuantitativas y emocionales, y baja autonomía.
- Si los resultados de la evaluación anterior indicaron un nivel medio o bajo, ante la evidente afectación de la salud (renuncias por estrés, síntomas de Carlos), la empresa debería reevaluar de forma anual reconociendo que los factores psicosociales están causando efectos negativos.
2. Intervención Especializada:
- La empresa se debe apoyarse en el Protocolo de intervención de factores psicosociales para trabajadores del sector financiero – Gestión del liderazgo y las demandas mentales en el trabajo (Numeral 9, Artículo 1), adaptando las pautas para su contexto de call center, que comparte características de altas demandas mentales.
- Enfoque en la fuente: Se capacitaría a los supervisores en habilidades de liderazgo positivo y manejo de conflictos, se implementarían pausas obligatorias más frecuentes, se revisaría la métrica de duración de llamadas para priorizar la calidad de la atención sobre la rapidez extrema, y se ofrecerían espacios de «descompresión» (espacio donde una persona puede desconectarse de las exigencias del trabajo y recuperar su equilibrio psicológico y emocional.) después de llamadas difíciles.
- Enfoque en el trabajador: Se desarrollarían talleres de comunicación asertiva para el manejo de clientes difíciles, técnicas de relajación y mindfulness, y se ofrecería apoyo psicológico individualizado a través de los servicios de salud ocupacional o mediante la remisión a profesionales externos, con la debida custodia confidencial de la información (Artículo 5).
3. Monitoreo y Reporte (Artículo 7):
La ARL jugaría un papel activo, ofreciendo asesoría y asistencia técnica para implementar estas intervenciones. Además, si la situación escalara a una emergencia social (como una crisis de salud mental generalizada por el sector), la ARL debería ofrecer su línea de apoyo psicosocial y reportar las acciones al Ministerio del Trabajo.
Caso 3: El Nuevo Jefe y las Quejas de Acoso Laboral
Situación:
En una constructora, un nuevo gerente de proyecto, el Sr. Duro, ha llegado. Su estilo de liderazgo es muy autoritario, constantemente descalifica el trabajo de sus subordinados en público, asigna tareas sin sentido a algunos y a otros les retira responsabilidades clave, ignorándolos por completo en reuniones. Laura, una ingeniera bajo su mando, se siente humillada y aislada. Ha pensado en renunciar varias veces y sus niveles de ansiedad se han disparado. Algunos compañeros también han notado el cambio en el ambiente.
¿Cómo se gestiona con la Resolución 2764 de 2022?
1. Identificación y Evaluación:
- Ante las quejas y el ambiente hostil, la empresa debe aplicar la Batería de Factores de Riesgo Psicosocial. Es probable que se identifiquen factores de riesgo intralaboral relacionados con el liderazgo y las relaciones interpersonales en un nivel alto.
- Además de los cuestionarios, se podrían utilizar las Guías para el análisis Psicosocial, como entrevistas semiestructuradas o grupos focales, para profundizar en la percepción del ambiente laboral y recopilar más información sobre el comportamiento del Sr. Duro, siempre garantizando la confidencialidad, esto debe realizarlo un psicólogo con licencia en salud ocupacional.
2. Intervención Obligatoria :
- La empresa debe activar inmediatamente el Protocolo de prevención y actuación – Acoso laboral (Numeral 10, Artículo 1) y aplicar las directrices de la Guía Técnica General.
- Investigación: Se iniciaría una investigación interna siguiendo el protocolo, recopilando testimonios y pruebas.
- Intervención en la fuente: Si se confirma el acoso, la empresa debe tomar medidas disciplinarias contra el Sr. Duro, que pueden ir desde capacitaciones obligatorias en liderazgo ético hasta sanciones severas, buscando eliminar la conducta. Se asegurarían cambios organizacionales para corregir el clima laboral.
- Intervención en el trabajador: A Laura y a los afectados se les ofrecería apoyo psicológico a través de los servicios de salud ocupacional (Artículo 5), con custodia de la información en su historia clínica ocupacional. Se les brindarían herramientas para el manejo del estrés y la ansiedad.
3. Vigilancia y Seguimiento:
Laura y otros trabajadores afectados por la situación se incluirían en el programa de vigilancia epidemiológica de la empresa, dándoles seguimiento continuo para asegurar su recuperación y prevenir futuras afectaciones. Se monitorearía la evolución del ambiente laboral en el equipo del Sr. Duro.
Continua leyendo: ¡El bienestar psicológico en tus manos! descubre el potencial de la resolución 2764 de 2022.
Descubre más aquí
En ATCAL S.A.S. entendemos que implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) no es solo un requisito legal: es un compromiso ético con la dignidad, la privacidad y el bienestar de tus colaboradores, Te acompañamos en cada paso para que tu empresa:
- Cumpla con la normatividad vigente.
- Evite sanciones por despidos injustificados o prácticas discriminatorias.
- Proteja la información sensible de sus trabajadores.
- Promueva una cultura de respeto e inclusión.
Contáctanos y fortalece tu sistema de gestión con asesoría especializada. En ATCAL S.A.S., trabajamos por la seguridad, la salud… y la justicia laboral y mucho mas…
