7 ASPECTOS CLAVES SOBRE LAS MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
Con la ley 1010 de 2006 se dieron los lineamientos para definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana ejercido sobre los trabajadores, con el fin de garantizar el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
En este artículo recordaremos 7 aspectos claves que destaca esta norma:
1. ¿Qué se entiende por acoso laboral?
El acoso laboral se define como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
2. ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
3. ¿Qué conductas constituyen acoso laboral?
Se considera que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
- Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
- Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
- Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
- Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
- Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
- La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
- Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
- La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Conoce la Ley 2191 de 2022- Ley de desconexión laboral.
4. ¿Cuáles conductas NO constituyen acoso laboral?
5. ¿Cuáles medidas preventivas y correctivas del acoso laboral existen?
- Los reglamentos internos de trabajo: Deben generar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los eventos que ocurran en las empresas.
- Denuncia por parte de la víctima: La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento de las autoridades correspondientes la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Esta debe dirigirse por escrito y deben detallarse los hechos denunciados anexando prueba de los mismos.
- El empleador debe establecer un espacio para escuchar las opiniones de los trabajadores sin que estas opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
6. ¿Cómo se sancionan estas conductas?
Cuando se considere que el caso de acoso laboral está debidamente acreditado, se sancionará así:
- Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En este caso se procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
- Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
- Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
- Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
7. ¿Cuándo caducan las acciones derivadas del acoso laboral?
Con la Ley 2209 de 2022 se modifica el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006 ampliándose el periodo así:
Con esta guía tendrás herramientas útiles para establecer la política de cualquier sistema de gestión.
Consulta la Ley 1010 de 2006 aquí.
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